L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 ha introdotto, tra le principali novità, la formazione obbligatoria di 16 ore per il Datore di Lavoro in materia di Sicurezza e Salute sul Lavoro (SSL). Si tratta di un cambiamento di portata significativa, il cui impatto reale sull’organizzazione aziendale — e sulle responsabilità penali connesse — è ancora ampiamente sottovalutato. Il termine per l’adeguamento è fissato al 17 aprile 2027.
No, non è sufficiente. Molti centri di formazione propongono corsi e-learning standardizzati come se l’attestato fosse l’unico obiettivo. Ma la norma ha implicazioni molto più profonde: riguarda la reale capacità del Datore di Lavoro di esercitare i propri obblighi prevenzionistici. Un attestato ottenuto senza un percorso personalizzato non mette al riparo da responsabilità penali e amministrative, che emergeranno con i primi interventi della Vigilanza e della Magistratura dopo la scadenza del 2027. MODI propone un incontro conoscitivo per valutare la situazione specifica dell’azienda e costruire una proposta formativa realmente efficace e mirata.
Il D.Lgs. 81/2008 (art. 2, lett. b) individua il Datore di Lavoro come il soggetto che, all’interno dell’organizzazione, esercita i poteri decisionali e di spesa. Non si tratta necessariamente di chi ricopre una carica formale: conta chi esercita in concreto quei poteri. Nelle pubbliche amministrazioni, coincide con il dirigente a cui spettano poteri di gestione o con il funzionario dotato di autonomia decisionale e di spesa. In caso di mancata individuazione, la posizione ricade sull’organo di vertice.
Secondo il principio di effettività, riconosciuto dalla giurisprudenza della Cassazione (Cass. n. 39324/2018), è Datore di Lavoro chi di fatto assume e svolge i poteri propri di quella figura, indipendentemente dalla qualifica formalmente attribuita. L’individuazione dei soggetti responsabili si fonda sulle funzioni concretamente esercitate, non sui titoli. Questo ha conseguenze molto concrete: chi gestisce senza una delega formalmente corretta può trovarsi esposto a responsabilità penali.
In assenza di una corretta individuazione del Datore di Lavoro, la posizione di garanzia ricade indistintamente su tutti i membri del Consiglio di Amministrazione. Questo significa: moltiplicazione delle responsabilità penali, delle sanzioni e, ai sensi del D.Lgs. 231/01, responsabilità diretta in capo all’azienda. Una situazione che MODI è in grado di analizzare e risolvere attraverso un incontro conoscitivo e una proposta organizzativa su misura.
Sì. In presenza di unità produttive autonome — anche all’interno della stessa struttura, ma con ambienti, competenze e funzioni distinte — possono coesistere più figure datoriali. La condizione essenziale è che ciascuna sia effettivamente titolare di poteri decisionali e di spesa per la propria area di competenza, con perimetri di responsabilità chiaramente delimitati. La corretta definizione di questi confini è uno degli aspetti su cui MODI supporta le aziende.
Anche quando il Datore di Lavoro è stato correttamente individuato e gli è stata conferita una delega specifica, il Consiglio di Amministrazione non è completamente esonerato. Secondo la Cassazione (Cass. n. 6280/2007), restano in capo al CDA i doveri di controllo sull’andamento generale della gestione e di intervento, soprattutto in caso di mancato esercizio della delega. La delega riduce la posizione di garanzia degli altri componenti, ma non la elimina.
Sono due strumenti giuridicamente distinti, con implicazioni diverse in caso di violazioni. La delega di funzioni (art. 16, D.Lgs. 81/2008) trasferisce compiti specifici in materia di sicurezza e richiede al delegante un controllo costante sull’operato del delegato: non è possibile esimersi dalla responsabilità se non si verifica concretamente. La delega gestoria attribuisce invece una maggiore autonomia nella gestione generale dell’impresa e può esonerare il delegante se dimostra di aver esercitato un adeguato controllo sull’organizzazione. La scelta tra le due forme — e la corretta formalizzazione — è determinante ai fini penali.
Perché una delega di funzioni sia valida ai sensi dell’art. 16 del D.Lgs. 81/2008, è necessario che il delegato abbia le competenze tecniche e professionali adeguate, che la delega attribuisca tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo necessari, che il delegato disponga di autonomia di spesa sufficiente per attuare le misure di sicurezza, e che la delega riguardi un ambito specifico e non l’intera gestione aziendale. Una delega che non rispetti questi requisiti non produce gli effetti giuridici attesi e lascia il Datore di Lavoro pienamente esposto.
Sì. L’art. 17 del D.Lgs. 81/2008 individua due obblighi non delegabili: la valutazione di tutti i rischi e la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), e la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP). Questi compiti sono strettamente connessi alle scelte organizzative e produttive dell’azienda e rimangono in capo al Datore di Lavoro a prescindere da qualsiasi delega conferita.
Sì. MODI S.r.l. — società di consulenza e formazione operativa dal 1998 — accompagna le aziende in un percorso strutturato che parte dall’analisi dell’assetto organizzativo, passa per la corretta individuazione delle figure datoriali e la redazione delle deleghe conformi alla norma, e include il percorso formativo obbligatorio personalizzato sull’azienda specifica. Il punto di partenza è un incontro conoscitivo per valutare la situazione e definire una proposta concreta.
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Ultima verifica: 28 aprile 2026
